سواء كنت مانشستر يونايتد أو غريمسبي، فإن التخطيط للخلافة أمر حيوي | كرة القدم

أنافي المقابلة السابقة، سُئلت عن أكثر إنجازاتي المهنية فخرًا. أجبت بشكل غريزي بأن شركة Simple Business، حيث عملت كرئيس تنفيذي لمدة سبع سنوات، تتحسن كثيرًا بعد رحيلي. ولم يكن هذا تواضعًا زائفًا من جهتي، ولكنه كان مرتكزًا على إيماني بالدور الحيوي للتخطيط للخلافة لأي مدير تنفيذي أو قائد. لقد أكدت دائمًا أن مساهمة الفرد تتضاءل إذا اعتمدت الشركة فقط على أي فرد لتحقيق نجاحها المستمر.

عندما تقاعد السير أليكس فيرجسون من تدريب مانشستر يونايتد في عام 2013، كان قد أشرف على أكثر من 27 عامًا من النجاح الذي لا مثيل له وحصد 38 لقبًا. ذكرت دراسة حالة أجريت عام 2012 من كلية هارفارد للأعمال بعنوان السير أليكس فيرجسون: إدارة مانشستر يونايتد: “لقد كان صانع القرار النهائي في كل الجوانب المتعلقة بكرة القدم تقريبًا في يونايتد”. وقال ديفيد جيل، الرئيس التنفيذي لشركة يونايتد آنذاك: “كان ستيف جوبز هو شركة أبل. السير أليكس فيرجسون هو مانشستر يونايتد.”

جزئيًا، هذا التركيز الذي لا مثيل له للقوة هو السبب وراء نجاح يونايتد في عهد فيرغسون وعدم نجاحه منذ ذلك الحين. وهذا ليس نقدًا لنجاحاته الهائلة ومهاراته القيادية التي لا يمكن إنكارها، بل هو انعكاس لحقيقة أن فعالية القائد تقاس أيضًا بقدرة المنظمة على الحفاظ على النجاح بعد مغادرته. إرث جوبز هو تيم كوك. فيرجسون هو مويس، جيجز، فان جال، مورينيو، سولسكاير، كاريك، رانجنيك وتين هاج.

يمكن إدارة “الاعتماد على الشخص الرئيسي” بفعالية بطريقتين. أولاً، من خلال وضع استراتيجية واضحة وطويلة المدى لتوجيه اتجاه المنظمة وأهدافها. ثانيًا، من خلال دمج المدرب الرئيسي أو المدير في إطار عمل أكثر تعاونًا لصنع القرار. ويضمن هذا الهيكل الجماعي ألا يؤدي رحيل القائد الناجح إلى تعطيل النظام القائم، مما يسمح بالانتقال السلس واستمرارية النجاح.

ومن الأمثلة الرئيسية على هذا النهج هو التحول الإداري الأخير في برايتون. عندما انتقل جراهام بوتر، الذي يمكن القول إنه أحد أفضل المدربين الشباب في العالم، إلى تشيلسي، أدخل برايتون ببراعة روبرتو دي زيربي في إطار عملهم. وقد مكنهم هذا التكامل السلس من الحفاظ على مسار نجاحهم بل والبناء عليه، مما يدل على مرونة وفعالية هيكلهم التنظيمي.

في أكتوبر، قررنا استبدال مدير ومساعد غريمسبي تاون، بول هيرست وكريس دويغ، وهي عملية متميزة عن معايير عالم الأعمال. في سيناريوهات الأعمال النموذجية، من غير المعتاد إقالة شخص ما وتوقع أن يبدأ استبداله في غضون أربعة أسابيع. لقد امتنعنا عن الدخول في مناقشات مع المديرين المحتملين حتى انتهينا من ترتيبات الخروج، احترامًا لبول وكريس.

في كرة القدم، هناك فهم سائد بأن الجانب الأكثر أهمية في عقد المدير الفني يدور حول شروط إقالته المحتملة. يبدو أن هذا المنظور يقبل الفصل كأمر حتمي، وهو أمر يختلف بشكل ملحوظ عن الأعراف المتبعة في الصناعات الأخرى حيث يمكن اعتبار مثل هذه الممارسات بناءًا غريبًا فيما يتعلق بالموظفين الكبار، خاصة عندما تحاول جذب الموظفين. موهبة لتحسين مؤسستك. إن النمط الراسخ في كرة القدم، حيث يؤدي الأداء الضعيف إلى إنهاء العمل بتعويض، أمر مثير للقلق والكشف، ويسلط الضوء على ثقافة التوظيف الفريدة في هذه الرياضة. إنها اتفاقية مسبقة أنه إذا تعثرت، فسيتم تعويضك والرحيل. يبدو هذا الترتيب وكأنه جزء جوهري من الصفقة المعقدة التي تم التوصل إليها، وسط نقاش عام حول قدرات الفرد في كل مرحلة من مراحل الموسم.

لقد قمنا مؤخرًا بتطوير وثيقة إستراتيجية شاملة تحدد أهدافنا للسنوات القادمة. وشمل ذلك “نموذج اللعبة” الإرشادي – وهو مصطلح نستخدمه لوصف النهج والتكتيكات المرغوبة. بالإضافة إلى ذلك، قدمت الوثيقة صورة واضحة عن الهيكل المثالي للقيادة القادمة والصفات المحددة التي يجب أن يمتلكها هؤلاء القادة. نحن نؤمن أنه من الضروري لأي مؤسسة أن تقوم بمراقبة السوق بشكل مستمر من أجل التخطيط للخلافة ومحاولة تقليل الاعتماد المفرط على الأفراد الرئيسيين.

وهذا أمر حيوي بشكل خاص للمؤسسات التي تستعد للنجاح، حيث من المرجح أن يتقدم كبار الموظفين إلى فرص أكبر. وكجزء من نهجنا الاستباقي، أجرينا دراسة مكتبية لتحديد المدربين الرئيسيين الذين قد يتناسبون مع إطار عملنا والذين كانت لدينا فرصة واقعية لجذبهم. ومن الجدير بالذكر أن بحثنا امتد إلى ما هو أبعد من المملكة المتحدة، مما يؤكد التزامنا بالعثور على المرشحين الأكثر ملاءمة، بغض النظر عن موقعهم.

اجتذبت الوظيفة أكثر من 50 متقدمًا تقدموا مباشرة عبر وكلائهم أو LinkedIn. ومن هذه المجموعة الواسعة، قمنا بسرعة بتصفية أولئك الذين لا يشعرون بالرغبة في الترقية. بعد ذلك أرسلنا للمجموعة المتبقية مواصفات وظيفية مفصلة، ​​ودعوتهم للتقدم وفقًا للخصائص والمهارات المحددة التي طلبناها. وتضمنت هذه المعايير الالتزام بالمنهجيات القائمة على الأدلة، والرغبة في التعامل مع أكاديميتنا والقدرة المثبتة على تعزيز الأفراد والفرق من خلال التدريب المبتكر والتطوير الشخصي.

وبعيدًا عن المواصفات الرسمية، كنت مهتمًا بالمرشحين ذوي الفضول الفكري، ليس فقط في مجال كرة القدم ولكن شخصًا حريصًا على استخلاص الأفكار من الصناعات والقادة والرياضات الأخرى. شارك أحد أعضاء فريق التوظيف لدينا في مناقشات أولية مع حوالي 12 متقدمًا، ثم شارك المرشحون المختارون في مكالمات Zoom لإجراء تقييم أكثر تعمقًا.

وفي نهاية المطاف، قمنا بتضييق نطاق الأمر إلى شخصين متميزين، قمت بدعوتهما إلى منزلي لتقديم استراتيجياتهما إلى مجلس الإدارة. بعد عملية شاملة ومتسارعة، قررنا أن يكون David Artell هو الخيار الأول ليكون المدرب الرئيسي لفريق GTFC. يُعرف ديفيد بأنه أحد أكثر المدربين البريطانيين الشباب ذكاءً وتطلعًا إلى الأمام في كرة القدم، وقد أثار إعجابنا بشدة بمعرفته وتفكيره.

وقد لقيت إحدى التصريحات التي أدلى بها في مقابلاته الأولية صدى معي بشكل خاص: “الشيء الأساسي هو أن هناك خطة… الكثير من الأندية الأخرى تعتقد أنني أنا الخطة”. وهذا يلخص بشكل مثالي هدفنا المتمثل في وضع استراتيجية واضحة و”نموذج لعب” ومسؤولية مشتركة تجاه مستقبل النادي.